Randstad-ifo-Personalleiterbefragung

Klassisches Recruiting vs. Active Sourcing: Externe Stellenausschreibung weiterhin dominierend (1. Quartal 2022)

Die Sonderfragen des ersten Quartals 2022 drehten sich um den Recruiting-Prozess der Unternehmen: Auf welche Recruiting-Instrumente greifen Unternehmen bei der Personalsuche zurück und welche Bedeutung nimmt dabei eine aktive Suche und Ansprache potenzieller Kandidat*innen durch die Unternehmen ein? Zudem wird beleuchtet, welche Rolle diese Instrumente bei der Suche neuer Auszubildenden einnehmen und inwieweit Unternehmen eine Diversity-Strategie bei der Neubesetzung von Stellen anwenden.

Klassisches Recruiting weiterhin dominierend

Für die Ausschreibung offener Stellen bleibt die externe Stellenanzeige in Online- und Printmedien das dominanteste Instrument. 84% der befragten Personalleiter*innen sehen darin eine hohe bis mittlere Bedeutung in ihrem Unternehmen. Mit einigem Abstand folgt die Arbeitsagentur als Kanal mit insgesamt 44% an hoher bis mittlerer Bedeutung. Die interne Stellenausschreibung wird von rund einem Drittel der befragten Unternehmen gar nicht angewendet und lediglich 40% sehen darin eine mittel-hohe Bedeutung. Den Dienst einer Personalvermittlung nehmen vor allem Industrieunternehmen bzw. große Unternehmen ab 250 Mitarbeitenden in Anspruch. Über alle Wirtschaftsbereiche und Größenklassen findet diese Dienstleistung bei 39% der antwortenden Firmen keine Anwendung. 32% der Anwender*innen schreiben diesem Instrument eine geringe und 29% eine mittlere bis hohe Bedeutung zu. Active Sourcing – also die aktive Suche und Ansprache von potentiellen Kandidat*innen scheint noch nicht stark verbreitet zu sein: 35% der Unternehmen wenden dieses Instrument nicht an, für 27% spielt es nur eine geringe und für 38% eine hohe bzw. mittlere Rolle. Auch hier findet diese Möglichkeit eher in großen Firmen ihren Einsatz.

 

 

Randstad-ifo-Personalleiterbefragung, Klassisches Recruiting vs. Active Sourcing: externe Stellenausschreibung weiterhin dominierend  (1. Quartal 2022)
Randstad-ifo-Personalleiterbefragung, Klassisches Recruiting vs. Active Sourcing: externe Stellenausschreibung weiterhin dominierend (1. Quartal 2022)

Aktives Recruiting unterscheidet sich je nach Zielgruppe

Aktives Recruiting bietet diverse Möglichkeiten. Ein besonderes Augenmerk wird dabei auf das Netzwerk von Mitarbeitenden gelegt, deren Empfehlungen für 47% bzw. 30% der HR-Verantwortlichen eine hohe bzw. mittlere Bedeutung zugesprochen wird. Mit einigem Abstand folgen Social-Media-Kanäle wie z.B. Facebook, TikTok oder Instagram bei der aktiven Rekrutierung. Als etwas weniger bedeutend (13% hohe und 21% mittlere Bedeutung) folgen Karriereplattformen wie z.B. Xing oder LinkedIn für die aktive Ansprache zukünftigen Personals. In etwa gleichem Umfang wie Karrierenetzwerke werden Kooperationen mit (Hoch-) Schulen gepflegt, die den Personalleiter*innen zufolge jedoch einen etwas geringeren Stellenwert einnehmen. Karrieremessen liegen leicht abgeschlagen auf unterster Stufe für das Anwerben von Kandidat*innen (57% der Befragten wenden dieses Instrument gar nicht an), nicht zuletzt wohl wegen der vergangenen beiden pandemiebestimmten Jahre und den damit einhergehenden Beschränkungen physischer Kontakte.

 

Randstad-ifo-Personalleiterbefragung, Klassisches Recruiting vs. Active Sourcing: externe Stellenausschreibung weiterhin dominierend  (1. Quartal 2022)
Randstad-ifo-Personalleiterbefragung, Klassisches Recruiting vs. Active Sourcing: externe Stellenausschreibung weiterhin dominierend (1. Quartal 2022)

Kaum Diversity-Strategien bei der Besetzung offener Stellen

Diversität steht für Vielfältigkeit und Vielfalt, im Personalwesen hat sich das Diversity Management – also das Management der Vielfalt – herauskristallisiert. Es toleriert und fördert die vielfältigen Fähigkeiten und Eigenschaften der Beschäftigten, um aus Wertschätzung eine positive Wertschöpfung für das Unternehmen zu generieren. In drei Viertel der befragten Personalabteilungen gibt es keine Absichtserklärung zur Förderung von Vielfalt bei der Besetzung offener Stellen. In 9% ist eine vorhanden und in 8% der Fälle ist eine geplant. Ein Vergleich der Größenklassen belegt, dass eine Diversity-Strategie mit steigenden Mitarbeiterzahlen häufiger zum Einsatz kommt. Vor allem in der Größenklasse 250-499 Mitarbeitenden steht der zukünftige Einsatz dieser im Raum (17%). Für diejenigen Unternehmen, die eine explizite Strategie verfolgen, sind Nationalität und Geschlecht die beiden am häufigsten genannten Kriterien. Alter und Inklusion folgen an dritter und vierter Stelle. Religion und Weltanschauung, soziale Herkunft und sexuelle Orientierung stehen im Hintergrund, vermutlich auch deshalb, weil diese Merkmale im Vergleich zu den ersten genannten Aspekten nicht auf Anhieb greifbar und erfassbar sind.

Randstad-ifo-Personalleiterbefragung, Klassisches Recruiting vs. Active Sourcing: externe Stellenausschreibung weiterhin dominierend  (1. Quartal 2022)
Randstad-ifo-Personalleiterbefragung, Klassisches Recruiting vs. Active Sourcing: externe Stellenausschreibung weiterhin dominierend (1. Quartal 2022)
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