Vielfalt in der Unternehmenskultur (2. Quartal 2021)
Diversität – ein Schlagwort, das viel Aufsehen erregt und überall, sei es in der Politik, der Werbepause oder auf dem Oberarm von Nationaltorwart Manuel Neuer während der Europameisterschaft, zu finden ist. Aufgrund seiner Wichtigkeit stand dieses Thema im zweiten Quartal 2021 im Mittelpunkt der Sonderfragen der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung.
Diversität steht für Vielfältigkeit und Vielfalt: Im Personalwesen hat sich das Diversity Management – also das Management der Vielfalt – herauskristallisiert. Es toleriert und fördert die Verschiedenheit der Beschäftigten, um aus Wertschätzung eine positive Wertschöpfung für das Unternehmen zu generieren. Diversität betrifft somit die verschiedensten Bereiche und kann nicht nur durch „Gendern“ oder „Quoten“ umgesetzt werden. Neben der geschlechtlichen Identität umfasst es das Alter, ethnische Herkunft, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung sowie soziale Herkunft.
Fokus Diversität
Vor allem bei größeren Unternehmen rückte das Thema Diversität in den letzten Jahren stärker in den Vordergrund. Besonders in den Bereichen Teambuilding sowie Innovation und Kreativität hat dies positive Auswirkungen. Bei kleineren Unternehmen änderte sich der Fokus in Bezug auf Diversität kaum, nahm teilweise sogar eher ab. Auch im Bereich der genderneutralen Sprache ist noch Luft nach oben: So wird nach außen hin häufig „gegendert“, innerhalb der Firmenwände findet dies jedoch seltener Anwendung.
Messbarkeit von Diversität
Aufgrund der vielfältigen Ausprägungen von Diversität, lassen sich diese nur zu Teilen durch die Personalabteilung erfassen. Gemäß dem deutschen Datenschutz dürfen lediglich Facetten wie das Alter, Geschlecht, Religion und die Nationalität der Mitarbeitenden ermittelt werden. Aus diesem Grund ist es umso schwieriger Diversität zu messen, weshalb sich viele Personaler*innen Schätzungen oder Selbstauskünfte der Beschäftigten bedienen, wie etwa zum Anteil der Beschäftigten mit einem fremden kulturellen Hintergrund.
Ein Blick auf die messbaren Aspekte von Diversität zeigt, dass die Altersverteilung der Belegschaft in den befragten Unternehmen in allen Wirtschaftsbereichen und Größenklassen der Verteilung gemäß der erwerbstätigen Bevölkerung entspricht. Die Zusammensetzung der Geschlechter offenbart eine eindeutige Männerdomäne in der Industrie. In allen anderen in der Umfrage betrachteten Wirtschaftszweigen und Größenklassen liegt die Verteilung etwa bei 40% Frauen und 60% Männer und einem sehr geringen Anteil bei Divers.
Hinsichtlich verschiedener Arbeitszeitmodelle zeigt sich, dass viermal so viele Frauen wie Männer in Teilzeit arbeiten. Durchschnittlich sind 17% der Gesamtbelegschaft in einem Teilzeit-Arbeitsverhältnis angestellt. Die Konzepte von Führung in Teilzeit oder geteilte Verantwortlichkeiten bieten die Möglichkeit der leichteren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dadurch kann eine Position mit Führungsverantwortlichkeit besonders für Frauen attraktiver werden. Führen in Teilzeit ist zwischen den Geschlechtern insgesamt annähernd ausgeglichen. Im Verarbeitenden Gewerbe wie auch im Handel herrscht hingegen eine Unterrepräsentation von teilzeitbeschäftigten Frauen in Führungspositionen.
Weitere Einschätzungen zur Diversität
Schwieriger zu messen sind hingegen kulturelle oder soziale Facetten. Den deutschen Betrieben zu Folge wird eine vielfältige Belegschaft vor allem durch Internationalität oder dem kulturellen Hintergrund widergespiegelt. Auch hinsichtlich des Bildungsniveaus sehen die befragten Unternehmen eine gewisse Unterschiedlichkeit bzw. mehr Vielfalt. Im Größenklassenvergleich ist ersichtlich, dass vor allem in größeren Betrieben (ab 250 Mitarbeitenden) generell eine höhere Vielfältigkeit beim Personal herrscht.
Schwierigkeiten bei der Messbarkeit von Diversität treten auch im Bereich Beeinträchtigung körperlicher bzw. geistiger Fähigkeiten auf, denn diese müssen beim Arbeitgeber nicht angegeben werden. Unabhängig davon gestaltet sich jedoch auch die Inklusion körperlicher oder geistig beeinträchtigter Menschen in der Arbeitswelt heikel. Nur etwa die Hälfte der befragten Unternehmen kann die vom Gesetzgeber geforderten Pflichtplätze für Schwerbehinderte in vollem Umfang bereitstellen. Die Arbeitsumgebung ist hingegen in 64% der befragten Unternehmen (zumindest teilweise) barrierefrei eingerichtet. Bezüglich des Webauftritts berichteten 44% der Personalleiter*innen, dass dieser in der jeweiligen Firma barrierefrei gestaltet ist. Lediglich 8% planen mit einer Überarbeitung in Richtung barrierefreiem Webauftritt.
Fazit
Die Ergebnisse zeigen, dass Diversität und ihr Management zum Teil bereits in der Unternehmenskultur angekommen ist, aber teilweise noch schwer von der Hand geht. In Vielfalt steckt wörtlich betrachtet eine Fülle von verschiedenen Arten, welche differenziert betrachtet werden müssen. Zudem ist genau aus diesem Grund auch deren Messbarkeit besonders schwierig. Auch die Auswirkungen sind meist nur schwer greifbar. Diversität ist keine materielle Drehschraube, sondern ein Potenzial, dass ein gewisses Grundvertrauen voraussetzt. Umso wichtiger ist es, sich mit Diversität im Unternehmen zu beschäftigen und ein Bewusstsein zu schaffen, welchen Einfluss eine diverse Unternehmenskultur auf eine Organisation hat und welche Vorteile daraus genutzt werden können. Diversität hilft uns, unseren Umgang mit Vielfalt zu hinterfragen, mit dem Ziel, etwaige Benachteiligungen in der Arbeitswelt zu vermeiden.